採用がうまくいかない原因５つ！人手不足を解消する対策を全公開

「採用活動がうまくいかないが、何が原因かわからない」
「採用活動を成功させるアイデアは何がある？」

採用活動がうまくいかない企業の多くが、採用活動フローが非効率であったり、ターゲット層への訴求がずれているなどの課題を抱えています。

しかし、自社が抱えている課題がわからなかったり、課題自体は認識していてもどう解決したら良いかわからない場合もあるでしょう。

この記事では、採用活動がうまくいかない5つの原因とその対処法を解説します。

最後まで読めば、採用活動がうまくいかない状態を脱却し、より効率的に自社にマッチする人材を獲得できます。

１．採用活動がうまくいかない！5つの原因

採用活動がうまくいかない原因は、主に以下の5つです。

1. 採用活動の非効率性
2. 企業の魅力の不足
3. ターゲット層への訴求不足
4. 先行プロセスの問題
5. 採用担当者のスキル不足

（１）採用活動の非効率性

採用活動が効率化されていないと、採用担当者の負担が大きくなり、十分に採用活動のアイデアを練ることができません。

また、忙しさのあまり応募者との接点を作る努力が疎かになり、自社の魅力を訴求できないため、採用の機会損失につながります。

さらにせっかく求人への応募があっても、内定者に対してのフォローが不足してしまい、内定を辞退される確率も高まります。

（２） 企業の魅力の不足

求職者に企業の魅力が十分に伝えられていない、または求職者が魅力的に感じるポイントが少ない場合も採用活動がうまくいきません。

例えば、企業理念やビジョンが曖昧だと求職者が持つ理念と一致するか判断できず、そもそも応募数が減るでしょう。

また、働き方改革が進んでいない企業や、給与の低さ、福利厚生の不足も採用活動がうまくいかない要因です。

さらに最近はSNSで企業の口コミ評判を検索する人も多いため、既存社員や退職済みの人員が投稿した悪い口コミが多いと十分な応募数が集まりません。

（３）ターゲット層への訴求不足

自社が欲しい人材のイメージが明確になっておらず、ターゲット層への訴求ができていない場合も、採用活動がうまくいかないでしょう。

自社で欲しい人材の年齢層やスキル、経歴などをイメージできていないと、的外れな媒体に採用広告を出してしまうなどのミスマッチが起こります。

また、求職者が気になる情報を適切に採用広告でアピールできないのも、ターゲット層の解像度が低いことが原因です。

例えば、若い世代は企業の知名度よりも、入社後に働きやすいかどうかを重視する傾向にあります。

若手に向けて採用広告を出す際に働きやすさに触れず、自社の業績ばかりをアピールするなど情報の訴求点がずれると、当然応募は減るでしょう。

（４）選考プロセスの問題

採用活動における選考フローに問題がある場合も、採用活動がうまくいきません。

効率が悪く適切な人材を選定できなかったり、応募者へのレスポンスが遅く、その間に他社で内定を獲得し、辞退されてしまうためです。

採用活動がうまくいかない企業においてよくある問題が、選考基準の曖昧さです。

人事担当の感覚で採用を決めておりばらつきが生じたり、選考フローの承認者が多すぎて決済が遅いなど、プロセスに問題がある場合は改善が必要となります。

（５）採用担当者のスキル不足

人事部の採用担当者の知識やスキルが不足している場合も、採用活動がうまくいきません。

面接時に相手の人柄を見抜く質問ができなかったり、面接でやる気がある人材を見出す力がついていないからです。

また、採用担当者のスキルが不足している企業では、採用活動の振り返りができていません。

例えば、採用した人員が定着せずすぐに辞めてしまう場合は、人材採用基準を見直したり、面接時にミスマッチが起きるような情報の伝え方をしている可能性があります。

２．採用がうまくいかないときの解決策

採用がうまくいかない場合は、以下の解決策が有効です。

1. 採用管理システムの導入など採用活動の効率化
2. 自社の客観的な評価による企業魅力の向上
3. ターゲットの明確化と的確な訴求
4. 選考基準の明確化と選考プロセスの改善
5. 採用担当者の研修などによるスキルアップ

（１） 採用管理システムの導入など採用活動の効率化

採用活動の効率化により、リソースを必要な業務に割り当てて、採用活動の効果を最大化できます。

例えば、採用担当者の負担を軽減するための採用管理システムの導入や人的分担により、業務の偏りをなくしましょう。

その後浮いたリソースをオンライン説明会を積極的に取り入れて採用活動を効率化したり、イベントを開催して効率的に求職者との接点を作り出す方法も有効です。

採用活動にSNSを取り入れれば、条件がマッチした求職者を自社ホームページへ誘導できます。

まずは採用活動を効率化し、自動化できる部分と人が関わるべき部分を切り分けましょう。

（２）自社の客観的な評価による企業魅力の向上

採用活動を成功させるには企業自体の魅力も重要です。

まずは自社を客観的に評価し、求職者にとって応募したくなるポイントがあるか考えてみましょう。

例えば、自社理念を明確にしてホームページやSNS、パンフレットで具体例を交えて伝えれば、理念に共感した求職者からの応募が増える可能性があります。

また、近年は柔軟な働き方に魅力を感じる若者も多いです。

フレックスやリモートワークの仕組みを取り入れ、場所や時間にとらわれず働ける体制を整えるのも良いでしょう。

その他、自社の福利厚生や競合よりも高い水準の給与を提供すれば、同業種の中でも求職者から選ばれる企業になれるはずです。

もう1つ重要なのは、企業の口コミをよくすることです。

会社側が自社をよくいうのはある意味当たり前なので、社員の声は大事です。

具体的には社員インタビュー動画を制作したり、ブログを運営したり、満足度を調査してその客観的な評価をホームページで公表すると良いでしょう。

（３）ターゲットの明確化と的確な訴求

採用活動をする際は、自社が求める人材像を明確にしてから実施しましょう。

人物像が明確になっていないと、広告の内容や掲載する情報、広告媒体選びにズレが生じ、採用活動の効果が最大化しません。

例えば、20代前半の若者をポテンシャル採用したいなら、若者が多く使うSNSをメインに広告を出すと良いでしょう。

また、広告の内容には20代前半が興味を持ちやすい働きやすさや風通しの良さ、人間関係の実態がわかるような内容を掲載するなどの工夫が重要です。

若者は冗長なテキストや説明的な動画は好まないので、アニメーションを活用するなどして、親しみやすい採用広告にするとより訴求力が高まります。

（４）選考基準の明確化と選考プロセスの改善

選考プロセスを改善することで、自社に必要な人材を的確に選定できます。

まず重要なのは、会社で共有する選考基準の決定です。

先行基準が担当者間で異なると、面接を担当した人ごとに選考のばらつきが生まれ、定着率が上下するリスクがあります。

また、選考フローを簡易化することで、より速く面接を受けた人に対して選考結果を連絡できるのもメリットです。

素早い結果の通知により連絡の遅滞による内定辞退を防ぎ、他社への人材流出を避けられます。

（５）採用担当者の研修などによるスキルアップ

採用活動を成功させるには、採用担当者のスキルアップも重要です。

採用担当者のスキルアップには担当者向けの研修を実施し、選考基準の定着や面接スキルの向上を目指すと良いでしょう。

面接時に適切な質問ができるようになれば、書類だけではわからない人材の長所・短所を見分けられるからです。

また、採用活動の結果を分析して人事部門へフィードバックし、より効率的な採用活動を実施する体制の構築も重要です。

３．採用アニメーション動画で、採用活動を劇的に改善！

採用がうまくいかない、人材が定着しないとお悩みなら、採用アニメーション動画を取り入れましょう。

採用アニメーションとは、上記のような会社紹介、事業内容の解説など採用に必要な情報をまとめたアニメーションのことです。

採用アニメーション動画は一度制作すれば、何度でも採用活動に使用できます。

そのため、毎年新たに採用資料を作る手間を省き、採用活動の効率化につながります。

また、採用アニメーション動画は一般的な会社の説明資料よりも視聴者の興味を惹きやすく、短時間で効率よく多くの情報を伝えられます。

文字よりもアニメーション動画の方が具体的なイメージを持たせ、視聴後に「この求人に応募してみたい」というアクションへ誘導できる点もメリットです。

採用アニメーション動画はホームページやSNSなど、様々な媒体に掲載できるため、より多くの求職者との接点を創出するのにもうってつけです。

YouTubeチャンネルの運用などと併用すれば、自社名を知らない人の目に触れて興味を惹き、自社の採用ホームページへ誘導することもできます。

4. 採用革命で、理想の採用を実現しよう！

採用革命は、採用アニメーション動画の制作や採用活動のコンサルティングサービスを実施しています。

採用活動がうまくいかないとお悩みの中小企業が抱える課題を解決し、企業が持つ大企業に負けない魅力を視聴者へ伝えるシナリオ作りが強みです。

綿密な打ち合わせを通じて企業の課題を見つけ出し、求職者が知りたい情報をアニメーション動画として発信します。

採用活動を加速して優秀な人材と出会いたいなら、ぜひ採用革命にご相談ください。