リベンジ退職とは？若者が会社に仕返しして辞める理由と中小企業の対策

「リベンジ退職を発生させないためにはどうしたらいいのだろう」
「そもそも、何でリベンジ退職なんてするんだ？」

最近増えているリベンジ退職は、ただの衝動的な辞め方ではありません。

Z世代を中心に、会社に仕返しをして辞めるという選択が広まりつつあり、企業に深刻なダメージを与えるケースも出ています。

この記事では、リベンジ退職の定義や背景、実際の影響、そして中小企業ができる予防策と対応策を、現場視点でわかりやすく解説します。

１．仕返しのための「リベンジ退職」とは

最近ニュースなどでも耳にする「リベンジ退職」とは何か、まずは概要を説明します。

1. Z世代を中心に広がる報復のための退職のこと
2. リベンジ退職の具体例

（１）Z世代を中心に広がる報復のための退職のこと

リベンジ退職とは、Z世代を中心に広がる報復のための退職です。

従来の「なるべく波風を立てずに辞める」という考え方とは真逆で、あえて退職前にトラブルを起こしたり、会社の機密情報を持ち出して会社に損害を与えるなどの方法で会社に復讐をします。

もちろんZ世代だけでなく全世代にもこの退職方法は広まっています。

最近は社会問題としても取り上げられており、企業による退職者に対する法的措置が検討されているような事例も珍しくありません。

（２）リベンジ退職の具体例

リベンジ退職とは具体的にどのようなものかを紹介します。

• 繁忙期にわざと辞める
• 上司にあなたのせいですと伝えて辞める
• 会社の機密情報を持ち出す
• 会社の悪口をSNSに拡散する
• 引継ぎを拒否する
• 顧客や同僚を引き抜く

このように、リベンジ退職の共通点は「会社にダメージを与えようとする」ことです。

繁忙期にわざと退職して周りに迷惑をかけたり、上司に「あなたのせいで辞めます」と伝えて、気に病ませようとするなどの行為が特徴となります。

さらに悪質なものになると会社の機密情報を持ち出して困らせたり、その情報を利用して企業するような事例もあるようです。

２．リベンジ退職が中小企業に与える影響

リベンジ退職を受けることで中小企業がどのような影響を受けるのか、改めて考えてみましょう。

1. 悪い口コミの拡散によるブランディングの低下
2. 人手不足による業務の停止
3. 情報漏洩や顧客情報の持ち出しによる損害

（１）悪い口コミの拡散によるブランディングの低下

リベンジ退職における問題点は、退職を果たした当人がSNSに会社への恨みと退職の際に実施した復讐を「成功事例」のように書き連ねることにあります。

その投稿を見た人の多くは「ブラック企業が罰を受けた」と面白がって拡散し、会社の悪評が広がっていくことになります。

なかには事実無根の投稿や個人情報を含む投稿が拡散されるなど、悪質な投稿があるのが現状です。

このような悪い口コミの拡散は、会社のブランディング低下につながるため、看過しておけません。

（２）人手不足による業務の停止

会社へ強い復讐心を抱いて辞める社員は、あえて繁忙期や人が少ない時期を狙って退職することがあります。

それにより業務が回らなくなったり、残った社員の残業が増えるなどの問題が生じます。

早々に派遣社員などで人手を確保したとしても、教育に手が回らないなどの悪循環も生まれるでしょう。

（３）情報漏洩や顧客情報の持ち出しによる損害

元社員による機密情報の漏洩や顧客情報の持ち出しによって、経済的損害を受けることも考えられます。

たとえば、顧客リストをSNSなどに流されれば会社は個人情報漏洩として対応に追われることとなるでしょう。

また、顧客情報を持ち出して起業したり、ライバル会社へ情報を流されれば、売上的な面でも損害を受けます。

３．若者がリベンジ退職を選ぶ背景とは

なぜ若者はリベンジ退職を選ぶのか、その背景にある状況の変化について解説します。

1. 社会の理不尽への耐性が低下したこと
2. 働き方への意識が変わったこと
3. SNSでリベンジ退職の存在が拡散されたこと
4. 世間の「正義感」が変化した

（１）社会の理不尽への耐性が低下したこと

日本人はもともと忍耐強い国民性で、理不尽なことがあっても「これが仕事だ」と耐えるのが当たり前とされていました。

しかし、これは決して美徳ではなく、それが現在問題視されている「パワハラ」につながっているともいえます。

しかし、時代の変化によりハラスメントに対して声を上げる風潮が強くなり、「そうか、理不尽なことに対して我慢をする必要はないんだ」と気付く人が増えています。

これにより理不尽への耐性は以前よりも低くなったといえるでしょう。

（２）働き方への意識が変わったこと

終身雇用神話の終焉に伴い、従来型の「1つの会社に長く勤めることが美徳」という考え方も薄れつつあります。

1つの会社に長年勤めるのではなく、自分に合う会社を探すための転職が当たり前の時代になっています。

また近年はフリーランスとしての働き方なども注目されており、稼ぐために必ずしも会社に所属しなければならないという意識は以前よりも薄いです。

これにより「転職に響くから穏便に退職しよう」という意識が薄れ「自分が受けた理不尽に復讐してから辞めてやろう」と考える人が増えています。

（３）SNSでリベンジ退職の存在が拡散されたこと

SNS上では、リベンジ退職がある種のトレンドになっており、その存在が広く認知された影響は少なくありません。

リベンジ退職が盛んにSNSで拡散され始めたのは、2022年ごろのことです。

退職代行サービスの普及やSNSでの退職エピソードの共有により、仕返しの意味を込めたリベンジ退職という言葉が生まれ、拡散され始めました。

さらに、2023年以降はTikTokやXで「上司のパワハラに耐えた末の退職」などの投稿がバズり、若年層を中心に共感されるトレンドになっています。

このような流れにおいて、若者が「そんな方法があるんだ！私もやってやろう」と考えて、実行に移すのは不自然な流れではないでしょう。

（４）世間の「正義感」が変化した

コロナ禍をきっかけに、世間の正義感が変化したのもリベンジ退職を後押ししている背景です。

例えば、コロナ禍に登場したマスク警察のように、SNSを中心に正義感に基づく攻撃を正当化する風潮が強くなっています。

また、別れた元恋人の情報や写真をSNSで公開する「晒し文化」も、これに似たような事象です。

リベンジ退職にも同じ傾向が見られるといえるでしょう。

リベンジ退職をする人にとっては「会社が自分に間違ったことをした（自分が正義）のだから、報いを受けるのは当然であり、自分の行動は正義である」と言ったような信念があるのです。

今の若者は自分を傷つけた相手に対して攻撃をしても良いという価値観があり、それに基づいてリベンジ退職という手段をとっています。

４．リベンジ退職を引き起こすネガティブな心理

若者の価値観の変容が背景にありますが、すべての人がリベンジ退職を選ぶわけではありません。

どうしてそこまで会社を攻撃したくなるのか、その心理を解説します。

• 入社後ギャップによる不満や失望感
• 頑張ったのに報われなかったことへの怒り
• パワハラなど人間関係のトラブルに耐え続けた結果の爆発

（１）入社後ギャップによる不満や失望感

リベンジ退職の原因となるのが、入社後ギャップによる不満や失望感です。

入社前の期待値が高いほど「裏切られた」気持ちは強くなり、その矛先が会社に向いてしまい、リベンジ退職に至ります。

例えば、入社前には「異動なしで残業なし」と聞いていたのに、入社後すぐに異動を申しつけられたり、残業が増えたようなケースです。

上記のようなケースでは「聞いていたのと違う、こんな会社なら入社しなかったのに！時間を無駄にした」という失望が怒りに変わり、リベンジ退職に至ります。

（２）頑張ったのに報われなかったことへの怒り

入社後真面目に仕事をしてきたのに、評価されていないと感じ、怒りを覚え、それがリベンジ退職につながる事もあります。

誰よりも早く出社し、真面目な態度で仕事をしてきた人が、急にリベンジ退職をするのが典型的なパターンです。

これは、日本の曖昧な人事制度や人事考課における「バランス採点」が影響しています。

昇進のラインが明確でなく、また頑張っていても「部署全体のバランスがあるから」などと低く点数を出すような評価の仕方では、頑張っている人は「報われない」と感じてしまうでしょう。

結果的に「やりがい搾取だ、頑張ったのに会社が応えてくれない」と思うようになり、何らかの形で復讐してやりたいと思うようになります。

（３）パワハラなど人間関係のトラブルに耐え続けた結果の爆発

多くの人が理不尽な叱責やパワハラなどに耐え続けた結果、我慢が爆発してリベンジ退職を選んでいます。

基本的に1度くらい嫌なことがあったからといって、リベンジ退職を選んでいるわけではありません。

若者も若者なりに耐えて、その結果として不当な扱いに対して怒りを覚え、会社にダメージを与える方法を選んだしまうのです。

５．リベンジ退職を防ぐ対処法

リベンジ退職と聞いて若者に対して、怒りに似た感情を覚える方もいるでしょう。

しかし、若者がリベンジ退職を選ぶにはそれなりの理由があるものです。

中小企業としては、若者の価値観を理解してリベンジ退職をされないような環境作りを心がけなければなりません。

1. 入社後ギャップを減らすため入社前に情報を開示する
2. 形骸化した「相談」を辞めて信頼関係を築く
3. 成果と貢献プロセスの双方を認める文化を作る
4. より自然なコミュニケーションの場を作る
5. 人事評価の基準を明確化して提示する

（１）入社後ギャップを減らすための情報を開示する

リベンジ退職を防ぐためには、まず入社前と入社後のギャップをなくすことが基本です。

求人票や面接での説明と実際の業務内容に大きな差があると、それだけで「騙された」と感じる人は少なくありません。

誤解が生まれないように、業務内容・異動の可能性・残業の有無などは具体的に伝えるようにしましょう。

とくにZ世代は「隠し事」に対して非常に敏感です。後出しの情報は強い不信感につながるので、情報開示は怠らないようにしましょう。

情報開示をするためには、LPの強化と若者に親和性の高い動画を使うのがおすすめです。

アニメーション動画で社内の様子をリアルに再現した動画を公開したり、新人と歳の近い社員のインタビューなどを掲載するのも良いでしょう。

（２）形骸化した「相談」を辞めて信頼関係を築く

「何かあったら相談してね」と言われたものの、いざ相談すると「で？どうしたいの？」で終わってしまう…こういった建前だけの相談窓口は、信頼ではなく絶望を生みます。

相談の場を設けるなら、しっかり耳を傾け、必要な対応を取る文化を根付かせることです。

特に、日本の企業は相談を汲み取るだけでフィードバックも対応せず放置をするような風潮があります。

意見を聞くならそれに対しての回答までしっかり出すことで、信頼関係を築けるでしょう。

（３）成果と貢献プロセスの双方を認める文化を作る

真面目に頑張る人ほど、「見てもらえていない」と感じた瞬間に一気に崩れます。

リベンジ退職に至る人の中には、「何のために努力してきたのかわからなくなった」という人も多いのです。

目に見える成果だけでなく、プロセスや裏方の努力も正当に評価することが自己肯定感と信頼を生みます。

「ちゃんと見てくれている」という安心感は、離職防止に直結するものです。

成果と貢献プロセスを双方評価する人事制度などの構築も含めて、評価について考え直してみましょう。

（４）より自然なコミュニケーションの場を作る

1on1や面談のような「形式ばった場」だけでは、深い話は出てきません。

日常の中に雑談やフラットな会話の機会を埋め込むことが、信頼関係の土台となります。

たとえば、昼休みにちょっと雑談をしたり、業務の合間に「最近どう？」と声をかけるだけでも十分です。

雑談タイムを設けて新人の離職率が下がったり、仕事の連携がスムーズになったという人もいます。

ぜひコミュニケーションの場を作ることから、始めてみましょう。

（５）人事評価の基準を明確化して提示する

「何をどう頑張れば評価されるのか」が不明瞭だと、不満はどんどん蓄積します。

特に若年層は評価に納得感を求める傾向が強いため、基準の見える化は絶対条件です。

職種ごとの成果指標や、行動評価の具体例など、主観が入りにくい設計にすることで、「あの人はえこひいきされてる」などの感情を防げます。

人事制度を見直ししたら、グラフなどの資料にまとめて共有し、いつでも見返せるものとして提供するのもおすすめです。

６．万が一のリベンジ退職に備えて中小企業が準備すべきこと

どれだけ予防をしても、リベンジ退職がゼロになるとは限りません。

だからこそ「起きてから慌てない」ための備えが必要です。

1. 業務のマニュアル化
2. 属人化を防ぐジョブローテーションの実施
3. 業務リソースの確認と余裕ある人材配置
4. 情報漏洩やSNS炎上リスクに備えたマニュアルの整備

（１）業務のマニュアル化

引き継ぎ拒否や繁忙期の退職の備えて、業務をマニュアル化しておきましょう。

属人化していた業務は、そのまま納期遅延や取引停止などに直結するリスクがあるからです。

そんな事態に備えてマニュアルを作っておけば、引き継ぎがなくても後任が仕事のやり方を把握できます。

また、急な退職で新人を入れる場合にも、マニュアルを渡せば教育の工数を減らせます。

（２）属人化を防ぐジョブローテーションの実施

属人化している業務を見直し、解消のためのジョブローテーションも実施しましょう。

業務が誰か一人に偏っている状況は、業務負荷の高さだけでなく、仮にその人材が辞めた場合に業務停止のリスクを招きます。

これを解消するためにもジョブローテーションを実施し、部署内で業務の共有や助け合いができる状況を作りましょう。

業務の共有ができていれば、急な欠勤や退職で業務を止めることなく、仕事を進められます。

（３）業務リソースの確認と余裕ある人材配置

中小企業に多いのが、最小人数で業務を回しているようなケースです。

しかし、リソースが不足している状態だと退職はもちろん、急な欠勤や産休などでの人手不足に対応できません。

そもそも、人手不足による忙しさが退職になっている事も多いのです。

まずは業務の工数を洗い出したうえで、必要最低限の人数に+ 1〜2名の余力をもった人材配置をしておくのがおすすめです。

日頃の業務で人が余ってしまう場合は、ジョブローテーションでさまざまな業務に触れてもらい、他部署の仕事を手伝ってもらうなど応用はきくはずです。

余裕をもった人材配置をしておけば、仮にリベンジ退職が発生しても、ゆるがず業務を継続できるでしょう。

また、過度な忙しさが解消されることで、リベンジ退職を未然に防げるかもしれません。

（４）情報漏洩やSNS炎上リスクに備えたマニュアルの整備

万が一リベンジ退職で情報漏洩やSNSでの炎上が発生した場合に備えて、緊急対応マニュアルを整備しておきましょう。

情報漏洩が起きた際のレポートラインや取引先への報告メールのテンプレート、SNSでの対応フローをまとめたものを作っておけば、慌てずに対処できます。

リベンジ退職によるWebで情報が拡散されると、しばらくはSNSでの悪質な口コミの拡散や会社への嫌がらせ電話などが起きる可能性があります。

このような事態を想定してマニュアル整備して管理職へ研修を実施しておきましょう。

７．リベンジ退職がおきた場合の実務対応

万が一リベンジ退職が発生した場合の実務対応を具体的に紹介します。

1. 客観的に記録を残す
2. チーム員への情報共有
3. 情報漏洩等がある場合は速やかに取引先へ連絡
4. SNS炎上の種類に応じて適切に対処

（１）客観的に記録を残す

リベンジ退職が発生したら、客観的に事象を記録します。

万が一リベンジ退職の内容が悪質で法的措置を検討する場合などに、記録が重要な資料となるためです。

感情的にならず事実のみをリストアップしておくことで、後日の対応の役に立ちます。

（２）チーム員への情報共有

リベンジ退職が発生したあとは、残された社員の不安を最小限に抑える対応が最優先です。

まず行うべきは、退職の事実と今後の業務フォローに関する迅速な情報共有です。

退職者についての説明を曖昧にしたまま業務だけ押しつければ、「何か隠しているのでは」「やっぱりこの会社はおかしいのかも」といった疑心暗鬼が広がり、連鎖退職を招くリスクがあります。

また、急激な業務量の増加が避けられない場合でも、「一時的に負担がかかること」「フォロー体制を整備中であること」などを率直に伝えた上で、理解と協力を仰ぐ姿勢が大切です。

決して押しつけにならず、「会社としても最大限サポートする」という姿勢を明確に示しましょう。

さらに、もし退職者が上司の名前を挙げて批判していた場合には、そのマネジメントの在り方そのものが問われていることを自覚する必要があります。

責任の所在を曖昧にせず、必要に応じてマネジメントの見直しや改善アクションに着手する姿勢を示すことで、残された社員の信頼をつなぎとめることができます。

（３）情報漏洩等がある場合は速やかに取引先へ連絡

顧客情報や社内データが漏洩した場合には、即時の対応が命です。

特に取引先に関わる情報が含まれている場合は、謝罪・説明・再発防止策の提示をセットでおこなうことで信頼回復を図りましょう。

また、会社のホームページにお知らせの文章を掲載し、対外的にも状況の説明が必要です。

（４）SNS炎上の種類に応じて適切に対処

SNSで会社名が特定されて炎上した場合は、状況に応じて対応を変えなければなりません。

下手に反応をすると逆効果になるケースもあるので、迂闊な対応は避けてください。

炎上の種類	推奨対応
事実無根の情報が拡散された場合	法的措置を検討しつつ、SNS側への削除申請など事実誤認の訂正対応を行う。
会社の機密などが拡散された場合	速やかに証拠保全を行い、弁護士を通じて削除・損害賠償請求の手続きを進める。
自社に非がある場合	誠実な謝罪と再発防止策の開示を迅速に行う。言い訳は逆効果なので厳禁。
反応しない方が良いケース	相手の主観や感情的投稿である場合はスルーが賢明。安易な反論は火に油。

まとめ

リベンジ退職は、単なる「わがままな辞め方」ではありません。

その背景には、若者の変化した価値観、社会の構造、そして企業側の環境整備不足があります。

企業がやるべきことは、若者の行動に怒ることではなく、信頼される組織であるための土台づくりです。

環境を変えれば、人はちゃんと変わります。

攻撃されない会社ではなく、攻撃する気を起こさせない会社を目指しましょう。