Z世代の7割が「社長に共感できる職場」で働き続けたい──調査で判明した稼げるより大切なこと

「給料よりも共感できる職場で働きたい」
「共感できる経営者のもと、価値があると思える仕事を続けたい」

これがZ世代ブルーワーカーの本音です。

株式会社JITSUGYOの調査によると、今の職場で働き続けたいと感じているZ世代の7割以上が「経営者の価値観に共感している」ことがわかりました。

一方、「長く働きたくない」と感じている層の90%以上は、経営者への共感を抱いていません。

つまり、若者の定着には待遇や条件だけでなく、「この社長のもとで働きたい」と思ってもらえるかどうかが重要なのです。

本記事では、Z世代が「稼げる」より「共感」を求める背景を深掘りし、中小企業が採用段階で経営者の想いを効果的に伝える方法を解説します。

１．調査で判明！Z世代が働きたいのは共感できる職場

中小企業の採用支援を行う「採用革命アニメーション」を運営する株式会社JITSUGYOの調査によると、Z世代が「長く働きたい」という意欲と経営者への共感は完全に比例していることがわかりました。

ここからは、若手が長期的に貢献したい会社に求められるものは何か、アンケート結果を中心にまとめていきます。

• 働き続けることに意欲を示す7割が「経営者の価値観に共感」
• 働き続けたくない層の90％以上が経営者への共感がない

（1）働き続けることに意欲を示す7割が「経営者の価値観に共感」

中堅・中小企業で働くZ世代のブルーワーカーに対して、職場への就業継続の意思と会社の経営者への共感や好感について調査を行ったところ、今の職場で働き続けたいと感じている若者の7割以上が経営者の価値観に共感していることがわかりました。

Z世代はスマホネイティブで、成長過程でSNSを利用するのが当たり前。

SNSにおいて共感する文化を形成していることから、会社に対しても同様に「共感」を求めると推察されます。

つまり、若者に長く働いてもらうには基本的な待遇や環境はもとより、経営者に自分と近いものを感じてもらう必要がある、ということです。

（2）働き続けたくない層の90％以上が経営者への共感がない

なお、同調査で「この会社で長く働き続けたくない」と回答した人の90％以上は、経営者への共感や好感を抱いていませんでした。

しかし、考えてみれば「共感も好感もない経営者のために、一生懸命働こう」と思わないのはある種当然です。

これは若者だけに限らず、30代以上の中堅社員にも共通する認識です。

Z世代との違いは「1つの会社で働き続けるのが正しい」という価値観があるかどうか。

転職してキャリアを模索するのが当たり前のミレニアム世代と違い、Z世代は共感できない経営者が運営する企業に固執しません。

その結果が、中小企業を苦しめる人材不足につながっているといえるでしょう。

2. Z世代が稼げるよりも共感を求める背景とは？

なぜZ世代は「共感」を最優先するのでしょうか？

ここからは、Z世代の仕事に対しての価値観やその背景を深掘りしていきます。

• 経済的安定より「意味のある仕事」を重視する価値観の変化
• SNS時代における「人」への共感消費の浸透
• 早期離職経験・周囲の失敗談から学んだ「ミスマッチ回避」意識

（1）経済的安定より「意味のある仕事」を重視する価値観の変化

日本には従来、終身雇用や年功序列制度がありました。

つまり、「1つの会社へ入れば定年まで安泰だ」「長く働くほど給与も上がり、生活は楽になる」という見通しが成り立っていたのです。

しかし、景気の停滞や社会環境の変化、そしてコロナ禍を経て、この前提は揺らいだといえます。

とくにZ世代は、外部要因で働き方や収入の見通しが一気に変わる現実を、生活の中で体感した世代です。

ここで重要なのは、「安定が不要になった」というわけではなく、Z世代にとっても「安定の作り方が変わった」ことです。

会社が個人の生活を長期に渡って守っていた時代は終わり、個人側が納得できる理由で、成長を実感しながら、一緒に働く相手をもてるかどうかが働き続けることの条件となりました。

その結果、Z世代はどこで働くかだけでなく「なぜ、誰と働くか」を重視するようになったのです。

だからこそZ世代にとっては、条件面の魅力だけでなく、仕事の目的やチームの価値観が一致しているかが重要と考えます。

（2）SNS時代における「人」への共感消費の浸透

Z世代は、YouTubeやSNSが生活に溶け込んだ環境で育ってきました。

そのため商品やサービスを選ぶときも、「何を買うか」だけでなく「誰から買うか」を重視する習慣が根付きやすいといわれます。

たとえば同じ商品でも、発信者の言葉に納得できるか、その人の価値観やストーリーに共感できるかが大切です。

こうした「人」を軸にした判断が、購買行動だけでなく就職先選びにも影響しています。

つまり、「どんな会社か」以上に「どんな社長・経営者か」が意思決定の材料になりやすいです。

（3）早期離職経験・周囲の失敗談から学んだ「ミスマッチ回避」意識

Z世代は、先輩世代の早期離職や「入社したら、思っていた雰囲気と違った」という声を身近に聞いて育ってきました。

自らが早期離職を経験している人もいれば、友人や家族、SNSの投稿で失敗談に触れている人も多いでしょう。

この影響から、Z世代は「条件だけで選ぶと失敗する」という認識を強く持っており、これを回避するための情報収集を欠かしません。

以前のように会社のブランドや説明会の内容だけでなく、インターネット上の口コミやSNSでの社長の投稿などにも注目し、会社の風土や社長、先輩たちの人柄まで確認しています。

Z世代が知りたいのは企業の建前ではなく本音であり、会社を運営する経営者その人の価値観が自分と近いかどうかです。

ミスマッチを恐れるZ世代に対して、Z世代が「この会社なら、入社後にミスマッチを感じなさそうだ」と思える安心材料が必要ということです。

3. Z世代が抱く「共感」は入社後に生まれるものではない！

「入社してから会社の良さを知ってもらえればいい」というこの考え方は、Z世代には通用しません。

株式会社JITSUGYOのアンケートによると、経営者に共感があると回答した社員の多くは、入社前から会社の価値観を重視していたことがわかっています。

つまり、「共感」は入社後に自然と芽生えるものではなく、採用段階ですでに形成されているのです。

一方で、入社前に価値観を重視していなかった層の7割が「入社後に悪いギャップがあった」と回答しています。

この結果は、採用段階での情報発信がいかに重要かを示している証拠と言えるでしょう。

経営者の思いやビジョンを伝えないまま採用を進めれば、入社後のミスマッチにつながり、早期離職のリスクが高まります。

逆に、採用段階で経営者の価値観をしっかり伝え、共感を醸成できれば、入社後も「この会社で働き続けたい」という意欲が維持されやすくなるはずです。

4. Z世代に共感を呼ぶ採用広報のポイントは「どう伝えるか？」×「何を伝えるか」

中小企業が採用コストを回収するためにも、若者には長期的に会社に定着してもらう必要があります。

会社は採用活動でつい「待遇、会社の美談」を伝えたいと思ってしまいますが、若者が知りたいのは「共感できるかどうか」です。

つまり、採用段階で経営者の思いを、共感を呼ぶ形で伝える必要があります。

具体的に採用広報のポイントをどこへ置くべきかを解説します。

• 社長の原体験や想い・ビジョン
• 画像やテキストだけでなくアニメーションの活用
• 視覚的にストーリーを見せて価値観を伝える

（1）社長の原体験や想い・ビジョン

まず伝えるべきは、社長の思いです。

社長が会社を創業、あるいは継ぐことを決意した原体験となるエピソードをストーリーとして伝えましょう。

若い頃の苦労話、葛藤や無気力だった時代のエピソードなど、若者が共感できるエピソードも混ぜ込みながら起承転結をつけて伝えていきます。

これにより、Z世代は社長と自分の共通点を見つけ、経営者への共感を感じられるはずです。

加えて、社長が会社をどのような形に導きたいのか、ビジョンも伝えるべきです。

例えば広告業であれば、広告を通じて本当に良い商品を消費者へ届け、企業も収益を得ることができ、関わる人全てが幸せになれるというような、仕事の価値も伝えましょう。

「この仕事が誰の役に立っていて、どんな意義があるか」が伝わる構成にすることで、Z世代がこれから働く会社の価値をより強く感じることができます。

（2）画像やテキストだけでなくアニメーションの活用

採用広報では、画像やテキストに加えてアニメーションも活用しましょう。

社長の原体験や思いを文章だけで伝えても、読み手の感情を動かすのは簡単ではありません。

とくにZ世代は、書籍よりも動画やSNSなどのデジタル媒体で情報を集めることに慣れており、「共感が生まれるきっかけ」も上の世代とは違いやすいです。

Z世代が入り込みやすい表現の1つが、アニメーションです。

Z世代が共感しやすいのはアニメーションです。

若い頃からアニメーションに親しんでいるZ世代は、テキストや静止画よりも、アニメーションの方が情報を取り入れやすいです。

さらにアニメーションは、キャラクターの表情や動き、セリフ、BGMやSEによって空気感まで伝えられます。

つまり「何があったか」だけでなく、「そのとき何を感じたのか」まで届けやすい媒体です。

創業者が苦労を乗り越えて経営者になるまでの流れも、アニメーションに落とし込めば、文字中心の自叙伝的なコラムより記憶に残りやすくなり、結果として、会社への理解だけでなく「この人と働きたい」という納得感までつくりやすいでしょう。

（3）視覚的にストーリーを見せて価値観を伝える

採用広報では、理念や価値観を説明するだけでなく、ストーリーとして見せる工夫が重要です。

価値観は、言葉で掲げるだけだと本気度が伝わりにくいものです。

一方で、日々の仕事の中でどんな選択をしているかが見えると、その会社が本当に大事にしている基準が伝わります。

そのためには、会社の価値観が表れる場面を切り取り、ストーリー化して見せましょう。

たとえば『顧客第一』を掲げるなら、売上よりも顧客の長期利益を優先した判断、『スピード』を重視するなら、意思決定の手順や、現場に権限を持たせている仕組み。

こうした具体例を、図解や短尺動画、アニメーションで時系列に整理すると、価値観が文化として理解されやすくなります。

5. 採用アニメーションがZ世代の共感を呼ぶ理由

人手不足に悩む中小企業の採用活動で活用したいのが、採用アニメーションです。

採用アニメーションが人手不足を打破するきっかけとなる理由を3つ紹介します。

• 会社説明よりも採用アニメーションの方が記憶に残りやすい
• 経営者の心情や歴史をストーリー仕立てで理解させやすい
• SNS媒体にも展開でき若者に視聴されやすい

（1）会社説明よりも採用アニメーションの方が記憶に残りやすい

普通の会社説明はテキストベースで、視聴する若者にとっては「退屈」で情報が入りにくいものです。

その会社への入社意欲が高い状態なら別ですが、入社する会社を探している段階の層には情報が伝わりにくくなります。

この点、採用アニメーション記憶の定着率の高さが強みです。

実証実験の結果によると、3分間の会社説明アニメーション動画は、採用担当者が実施する10分間のプレゼンよりも記憶定着率が高いといわれています。

せっかく説明会を開催しても、記憶に残らなければ意味がありません。

仕事を探している若者の心に残り、他社よりも鮮明な印象を与えなければ、求人への応募につながらないためです。

採用アニメーションの活用により、会社の説明や経営者の思いを求職者に覚えてもらうことが、採用活動成功の第一歩です。

（2）経営者の心情や歴史をストーリー仕立てで理解させやすい

経営者の心情や会社の歴史を、採用ホームページでコラム形式にしたり、会社沿革として掲載するのは採用活動の基本です。

しかし、それだけでは求職者に共感を呼び起こすには足りません。

テキストは「単なる情報」として処理されやすく、また、読み手の文章の理解力や集中力によって理解度も変わります。

一方で、採用アニメーションであれば、経営者の心情や歴史を1つの物語として採用者へ伝えられます。

視聴する側の理解力に関係なく、キャラクターの表情や動き、セリフなどの視覚や聴覚を使ってメッセージが伝わるでしょう。

（3）SNS媒体にも展開でき若者に視聴されやすい

採用アニメーションはSNS媒体にも展開しやすく、若者との接触回数を増やしやすいです。

採用広報は説明会の1回勝負だと、どうしても大手に勝てないことが多いです。

一方で、SNSを使って採用アニメーションを展開すれば、SNS上や広告などで求職者との接触回数を増やし、ザイオンス効果で記憶に残りやすくなります。

同じ内容を複数回接点として創出できるので、「その会社名知ってる」「社長がいい人そうだった会社だ」と、何かのきっかけで思い出してもらいやすくなるのです。

採用アニメーションの効果について、詳しく説明した記事もご覧ください。

まとめ

Z世代は「稼げる職場」より「社長に共感できる職場」で長く働きたいと考えています。

調査データが示すように、働き続けたい層の7割以上が経営者の価値観に共感しており、逆に共感がない層の9割以上は離職意向を持っています。

重要なのは、この「共感」は入社後に生まれるものではなく、採用段階で醸成されるものだということです。

Z世代に経営者の想いを届けるには、「何を伝えるか」と「どう伝えるか」の両面が重要です。

社長の原体験やビジョンをストーリーとして伝え、テキストだけでなくアニメーション動画を活用することで、Z世代の心に残る採用広報が実現します。

人手不足に悩む中小企業こそ、共感を軸にした採用戦略で若者の定着率を高めていきましょう。