「求人を出してもまったく応募が来ない」
「待遇で勝てない中小企業は、もう人を採れないのか？」
採用市場は今、正社員採用が定員割れする時代に突入しており、特に中小企業では、人手不足に陥っているにもかかわらず、応募が集まらないという深刻な事態が加速しています。
この記事では、なぜ中小企業が採用難に陥っているのか、その原因をひも解いたうえで、厳しい採用市場で人手を確保するための方法を具体的にご紹介します。
最後まで読めば採用活動の質があがり、自社にマッチした人材からの応募を増やすことができるでしょう！
１．正社員採用は定員割れの時代に直面
2025年の帝国データバンクの調査によると、正社員の採用を「予定している」と回答した企業は全体の58.8％となりました。
これはコロナ禍以降で初めて6割を下回る水準となり、企業側の採用意欲そのものが落ちてきていることを示しています。
つまり、人手が足りない企業は多いのに、求職者が動かないという需要と供給のミスマッチが深刻化しているといえます。
では、なぜここまで採用が難しくなったのでしょうか。
その背景には、中小企業ならではの採用課題が複雑に絡み合っています。
２． なぜ中小企業は人手不足なのに採用できないのか？
中小企業の多くは、慢性的な人手不足に悩まされています。
しかし実際には、求人を出しても応募が来ない、面接まで進まないという声が後を絶ちません。
ここでは、採用難に陥っている主な理由を4つの視点から解説します。
- 大企業との初任給・待遇格差
- 物価高騰による採用原資不足
- 人手不足から即戦力採用に依存
- 採用広報のノウハウが不足
（１）大企業との初任給・待遇格差
中小企業の多くは、大企業と比較して給与や福利厚生の面で見劣りしてしまいます。
特に新卒採用では、初任給の金額や昇給スピード、住宅手当・家賃補助などの待遇差が顕著です。
応募者側としては、同じように働くなら条件の良い企業を選びたいと考えるのが自然です。
その結果、知名度も条件もそろった大企業に人材が集中し、中小企業には応募が回ってこないという現象が起きています。
（２）物価高騰による採用原資不足
物価の上昇や最低賃金の引き上げにより、人件費は年々上昇しています。
しかし、多くの中小企業では売上がそこまで伸びておらず、採用活動にかける予算を十分に確保できないのが実情です。
- 求人広告にお金をかけられない
- 採用担当者を雇う余裕がない
- 人件費を上げたいが、今は厳しい
このような状況により今まさに人が欲しいにもかかわらず、採用に投資できないという負のスパイラルに陥っている企業が少なくありません。
（３）人手不足から即戦力採用に依存
慢性的な人手不足により、多くの企業が即戦力人材に依存した採用をおこないがちです。
「できるだけ早く現場に入れる経験者が欲しい」「教育コストをかけられないから新卒は後回しに」と考える中小企業が増えています。
しかし現実には、大手企業の方が待遇も良く、知名度も高いため新卒が大手へ流れてしまうなど、採用競争は激化しています。
中途市場での競争にも敗れ、求人を出しても応募がゼロというケースも珍しくありません。
（４）採用広報のノウハウが不足
求職者の立場からすれば、聞いたことのない会社に応募するのはリスクです。
どんな会社か、何をしているのか、どんな人が働いているのかがわからなければ、応募してみようとは思えません。
しかし中小企業の多くはこれまで『企業が人を選ぶ文化』で運営されてきたため、自社を魅力的に見せる方法を学んできていません。
大企業は豊富な予算を使って、採用動画や採用LP、SNSなどを駆使して求職者にアプローチしています。
一方で中小企業は、広報戦略においても後れを取っていることが多く、人手の確保につまずいてしまいます。
３．厳しい採用市場で選ばれる中小企業になるために
採用市場が厳しさを増すなかで中小企業が選ばれる存在になるためには、今までのやり方を見直す必要があります。
ポイントは大企業にはない中小企業ならではの魅力を、言語化してしっかりと伝えることです。
ここからは応募者に選ばれるために取り組むべき5つのポイントを紹介します。
- 自社に決めるメリットを定義して伝える
- 働く人のリアルを見せて入社後ギャップをもたせない
- 応募者の不安に先回りして回答する
- 若い社員の成長をストーリーで伝える
- 採用にマーケティングの視点を取り入れる
（１）自社に決めるメリットを定義して伝える
大手企業はそのブランド力や魅力的な待遇が求職者へのアピールとなりますが、中小企業にはそれがありません。
そのため中小企業こそ、「なぜこの会社で働くのか？」を明確に伝える必要があります。
たとえば以下のような働きやすさは、大企業では実現しにくい中小企業の魅力です。
- 経営者との距離が近く意思決定が早い
- 入社して早い段階で裁量のある仕事ができる
- 職域が広いので多様なスキルが身につく
- 人間関係がフラットである
大企業のような制度的な整備は難しくても、柔軟な働き方や裁量の広さといった人間味のある働き方にこそ、中小企業ならではの価値があります。
最近では、いわゆる体育会系の風土をあえて魅力にしている企業もあります。
目標達成への情熱や厳しさがある環境を求めている人も一定数いるため、会社の価値観をしっかり打ち出すことが重要です。
（２）働く人のリアルを見せて入社後ギャップをもたせない
せっかく採用できた人材がすぐに辞めてしまう原因は、入社前の期待と現実のギャップにあります。
そこで今、注目されているのが「顔の見える採用」です。
実際にどんな社員がいて、どんな風に働いているかを伝えることで、入社前から自分が働く姿をイメージできるようになります。
たとえば、飲食店などではYouTubeに職場の様子をアップして、採用につなげているケースもあります。
しかし、実写で動画を作るのはハードルが高いと感じる企業も多いはず。
そんなときに活用できるのが、アニメーションによる採用動画です。
登場人物はアニメでも、ストーリーで描かれるのは実際の社員の1日や働く姿を描くことができます。
テキストよりも感情に訴えかける力が強く、入社後のイメージ形成に効果を発揮します。
（３）応募者の不安に先回りして回答する
求職者が応募をためらう理由は、仕事内容だけでなく、企業文化や働く環境に関する「見えない不安」です。
「ブラック企業だったらどうしよう」「昭和的な体育会系だったら嫌だ」というような不安に先回りして答えてあげれば、エントリーのハードルを下げられるでしょう。
たとえば、社員の声として「残業がないのでピラティスに通っている」様子を描いたアニメーション、研修制度があることを伝える業務紹介アニメや、飲み会の頻度や雰囲気を紹介するコンテンツなどもおすすめです。
事前に求職者に対して「うちはこんな会社で、こんな人が働いている」とわかる情報を出すだけで、価値観のある人材を集めることができるでしょう。
（４）若い社員の成長をストーリーで伝える
企業のリアルを伝えるうえで効果的なのが、若手社員の成長ストーリーです。
自分と歳の近い社員の成長を感じることで、求職者は入社したあとに自分が成長する姿をリアルにイメージできます。
- 未経験で入社した社員が半年後には責任ある仕事を任されている
- 新卒で入った社員が先輩から丁寧に育てられている
しかし、こうした成長物語をインタビュー形式で掲載しても、テキスト主体では読みにくく、内容が伝わらない可能性があります。
特にアニメーション動画では、抽象的な言葉ではなく、ストーリーを通じてリアルな職場の空気やキャリアステップを描くことができます。
動画の最後にインタビュー形式の一言を加えるだけでも、信頼感がグッと高まるはずです。
（５）採用にマーケティングの視点を取り入れる
採用はもはや、人事部門だけで完結する時代ではなく、広告やブランディング、デザイン、コンテンツといったマーケティングの力が求められる領域となっています。
そのため、採用活動において企業は以下のようなことを考えなければなりません。
- ターゲットとなる層は誰か
- どんな媒体で、どんな表現をすれば響くのか
- クリックしてもらうための導線設計はどうするか
これらの視点を取り入れることで、採用に対しての応募の質や量の変化を実感できるでしょう。
もし自社にその知見がなければ、外部の力を借りるのも1つの手段です。
採用革命では、採用マーケティングに特化したアニメーション制作や、広告戦略の立案、採用ページの制作まで一貫してサポートしています。
まとめ
今、採用市場は大きな転換点にあり、中小企業などを中心に正社員採用が6割を割るという事態も珍しくありません。
中小企業が人材を確保するためには、待遇や知名度ではなく、自社の魅力をいかに伝えるかが重要です。
そのためにはまず自社の魅力を改めて考え直し、求職者に価値を知ってもらうための情報発信を始めましょう。
記事で紹介したようにテキストでは伝わりにくい社風、新入社員の働き方へのイメージは、アニメーション化することで伝わりやすくなります。
採用革命では、採用アニメーションを中心に、採用ブランディング・採用LP制作・採用動画広告の運用などを一気通貫でサポートしています。
採用アニメーションの活用で価値観の合う人材を募集し、採用活動の質を上げましょう。
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採用革命®アニメーション編集部
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