SNS採用連載 #5｜採用SNS、担当者の頑張りだけで続けていませんか？更新が止まらない運用の仕組み

「採用SNSを始めたけれど、更新が止まってしまった」
「SNS担当者の通常業務が忙しく、投稿まで手が回らない」
「運用代行を頼んでも、ずっと外注し続けるのは難しい」

SNS採用を始めることはできても、続けることに難しさを感じる企業は少なくありません。

これまでの連載では、

第1回「SNS採用とは何か」
第2回「どのSNSを選ぶか」
第3回「投稿ネタとフォーマット」
第4回で「炎上対策とSNSルール」

について考えてきました。

最終回となる今回は、それらを一つにつなげます。

SNS採用を継続するために必要なのは、担当者が毎回頑張って投稿をつくることではありません。

誰に発信するのか。
何を投稿するのか。
どんなフォーマットを使うのか。
誰が確認するのか。
どうすれば担当者が変わっても続けられるのか。

こうした「運用の仕組み」を会社の中に残していくことが重要です。

本記事では、SNS採用が続かなくなる理由から、SNS運用代行の使い方、内製化へつなげる方法まで整理します。

１．SNS採用は「始める」より「続ける」が難しい

InstagramやTikTokなどのアカウントを開設するだけなら、それほど時間はかかりません。

問題は、そのあとです。

最初は、会社紹介・社員紹介・福利厚生・仕事紹介と投稿できても、しばらくすると、「次は何を投稿する？」という状態になってしまいます。

さらに、写真を撮る・動画を編集する・文章を考える・社内確認を取る・コメントを見る・効果を確認する、といった仕事も発生します。

株式会社マイナビが2026年2月27日に公開した「2026年1月度 中途採用・転職活動の定点調査」では、採用活動でSNSや動画プラットフォームを活用していない企業278件に理由を聞いたところ、最も多かったのが「情報発信の担当者がいない、用意できない」41.0％でした。

さらに、

「投稿内容に関するリスク管理などルールが決められない」30.9％
「何を情報発信してよいか分からない」24.1％

という回答もありました。

出典：株式会社マイナビ「2026年1月度 中途採用・転職活動の定点調査」（2026年2月27日公開）

SNS採用が続かない原因は、「担当者にやる気がないから」だけではありません。

担当者・投稿ネタ・制作方法・確認ルール。

そもそも、続けるための仕組みがないケースも考える必要があります。

2. 続かない原因を担当者の努力不足にしない

SNS担当者が、採用・総務・営業・広報、など、ほかの業務と兼任している会社もあるでしょう。

この場合、「毎週SNS投稿を考えてください」だけでは、継続が難しくなることがあります。

毎回ゼロから、

何を投稿するか考える。
構成を決める。
文章を書く。
デザインをつくる。
写真を探す。
上司へ確認する。

この状態では、一投稿ごとの負担が大きくなります。

そこで必要なのが、「担当者が頑張れば続く運用」から「決められた流れに沿えば続けられる運用」へ変えることです。

これは統計によって効果が保証された方法ではなく、本記事で提案する運用設計の考え方です。

SNS採用を個人のセンスや経験だけに頼らせず、会社の業務として整理していきます。

3. 継続するために必要な5つの仕組み

これまでの4回を振り返ると、SNS採用を続けるために整理しておきたいものは、大きく5つあります。

①誰に伝えるか

第2回で扱った採用ターゲットです。
誰を採用したいかが変われば、伝える内容も変わります。

②何を伝えるか

第3回で扱った投稿テーマです。
会社・仕事・人・働き方・応募前の不安など、自社で継続的に発信できるテーマを整理します。

③どんな型で投稿するか

社員紹介ならこの構成。
仕事紹介ならこのデザイン。
Q&Aならこの形式。

というように、投稿フォーマットを決めます。

④誰がつくり、誰が確認するか

制作担当者と確認担当者を決めます。
担当者一人だけに判断を任せないことも、第4回の炎上対策につながります。

⑤困ったときにどう判断するか

何を掲載してよいのか。
社員を掲載するときはどうするのか。
コメントに指摘が入ったらどう対応するのか。

こうしたSNSルールも共有します。

4. 「すべて内製」か「すべて外注」かの二択ではない

SNS運用を考えるとき、「自社でやる」か「SNS運用代行会社へ任せる」かの二択で考えてしまうことがあります。

しかし、必ずしもそうではありません。

最初から自社だけで、SNS戦略・投稿企画・デザイン・動画制作・運用ルール・効果分析まで用意するのが難しい企業もあります。

一方で、何年も外部にすべての投稿を任せ続けることが、自社にとって最適とも限りません。

そこで考えられるのが、最初はプロと一緒に仕組みをつくり、少しずつ社内へ運用を移していく方法です。

これは、「SNS運用代行を利用すれば必ず内製化できる」という統計的に実証された手法ではありません。

あくまで、当社がSNS運用支援を行う際にも重視している運用方法の一つです。

5. SNS採用代行を「立ち上げ期間」として使う

SNS運用代行というと、「毎月、投稿を代わりにつくってもらうサービス」というイメージがあるかもしれません。

もちろん、それも一つの利用方法です。

しかし、SNS採用を長く続けることを考えるなら、別の見方もできます。

自社で運用するための土台をつくる期間として、プロを使うという考え方です。

たとえば立ち上げ段階では、

採用ターゲットを整理する。
発信テーマを決める。
会社に合った投稿フォーマットをつくる。
社内から投稿ネタを探す。
投稿時のSNSルールを整理する。

といった部分を一緒に整えます。

そこから実際に投稿を続け、

「このテーマならネタを集めやすい」
「このフォーマットなら社内でも作れそう」
「この企画は自社には合わない」

という経験を蓄積していきます。

6. 運用しながら、自社に合う型を蓄積する

最初につくったフォーマットが、すべて正解とは限りません。

実際に投稿してみると、

「社員紹介は素材が集めやすい」
「動画は撮影の負担が大きい」
「仕事紹介は何度も展開できる」

など、自社ならではの事情が見えてきます。

だからこそ、SNS運用は最初に完璧なマニュアルをつくって終わりではありません。

運用しながら、会社に合った方法へ変えていくという考え方が必要です。

当社のSNS運用支援でも、会社に合ったフォーマットや投稿ネタを用意し、実際の運用を一定期間続けながら、「社内で継続しやすい形」を蓄積していくことを重視しています。

その後、投稿のすべてを外部でつくる状態から、社内でも対応できる部分を増やしていきます。

ここで重要なのは、「外注をやめること」が目的ではないという点です。

社内でできる部分は社内で。
専門的な動画制作やデザインなど、負担の大きい部分は外部へ。

という分け方もできます。

SNS運用を内製化することは、「何もかも自社だけで行う」という意味ではありません。

7．内製化するならマニュアルまで残す

投稿フォーマットがあるだけでは、担当者が変わったときに困る可能性があります。

そこで、最終的に残したいのが運用マニュアルです。

たとえば、

どこから投稿ネタを探すのか。
社員紹介では何を質問するのか。
文章はどのくらいの長さにするのか。
画像をどうつくるのか。
投稿前に誰へ確認するのか。
人物写真を使用するときはどうするのか。
コメントへどう対応するのか。
問題が起きたら誰へ連絡するのか。

といった内容です。

第4回で紹介した帝国データバンクの2026年5月調査では、従業員個人のSNS投稿について社内ルールが「ある」と回答した企業は23.2％でした。

企業規模別では、大企業が50.5％だった一方、小規模企業では9.8％でした。

出典：株式会社帝国データバンク「SNS投稿に関する社内ルールの整備状況アンケート」（2026年5月15日公開）

これは採用SNSの内製化率を示す調査ではありません。

ただし、SNS運用を社内へ移していくのであれば、投稿方法だけでなく、判断基準まで一緒に引き継ぐ必要があることを考える材料にはなります。

8．プロに任せる部分、社内で持つ部分を分ける

内製化を考えるなら、「全部自分たちでできるようになる」ことだけを目標にしなくても構いません。

たとえば、

日常的な写真投稿は社内。
社員からのネタ集めも社内。
専門的な動画制作は外部。
採用アニメーションは制作会社。
運用方針の見直しは外部と一緒に。

という分担も考えられます。

どこまで社内で行うのが適切かは、担当者の人数・使える時間・社内の制作スキル・投稿内容によって変わります。

そのため、「SNS採用は絶対に内製化すべき」と一般化することはできません。

大切なのは、自社にとって無理のない状態をつくることです。

9．SNS運用のゴールは「投稿すること」ではない

SNS担当者の仕事が、「今月も投稿できた」で終わってしまうと、投稿そのものが目的になります。

しかし採用SNSの目的は、SNSアカウントを維持することではありません。

会社を知ってもらう。
仕事内容を理解してもらう。
社員や職場について知ってもらう。
採用Webサイトへ進んでもらう。
応募を検討してもらう。

第1回でお伝えした通り、SNSは採用活動全体の接点の一つです。

株式会社マイナビの2026年1月度調査では、中途採用担当者の67.0％が採用活動でSNSや動画プラットフォームを使って情報発信していました。

一方、正社員の69.8％が転職活動時にSNS等から情報収集していました。

SNSを利用する企業・求職者が一定数いることは確認できます。

しかし、この数字は、「SNSを運用すれば採用できる」ことを示すものではありません。

だからこそ、投稿数やフォロワー数だけではなく、自社の採用活動の中でSNSに何をしてもらうのかを最初に決めておく必要があります。

10．5回の連載を振り返って

ここまで、全5回にわたってSNS採用について考えてきました。

第1回｜SNS採用、本当に効果ある？中小企業のための基礎知識

SNS採用を「SNSだけで応募を集める方法」と考えず、求職者との接点を増やす方法として整理しました。

第2回｜Instagram？TikTok？失敗しない採用SNSの始め方

最初にInstagramやTikTokを決めるのではなく、誰に、何を伝えるのか。からSNSを選びました。

第3回｜ネタ切れしない投稿テーマと「続けられる型」の作り方

SNSの流行からネタを探すだけではなく、自社の仕事、社員、制度、よくある質問などから投稿ネタを見つけ、フォーマット化する方法を考えました。

第4回｜その採用SNS、本当に大丈夫？企業が炎上する前に決めておきたい6つのルール

炎上をゼロにすることだけを目指すのではなく、

会社としてどこまで許容するのか。
問題が起きたときに誰が判断するのか。

というSNSルールを整理しました。

そして今回の第5回。

これらを、担当者個人のノウハウではなく、会社の仕組みにする。

ここがSNS採用を継続するための一つのゴールです。

まとめ

SNS採用が続かないとき、「担当者がもっと頑張らなければ」と考える必要はありません。

まず見直したいのは、運用の仕組みです。

誰に発信するのか。
何を投稿するのか。
どんなフォーマットを使うのか。
どこからネタを集めるのか。
誰が確認するのか。
どんなルールで運用するのか。

これらを整理するだけでも、毎回ゼロから考える仕事を減らせます。

そして、最初からすべて自社で用意することが難しければ、プロの力を借りる方法もあります。

SNS運用代行を、「投稿をずっと代わりにつくってもらうサービス」だけではなく、「自社に合ったSNS運用の型をつくるための期間」として活用する。

実際の運用を通じて、フォーマット、ネタの探し方、SNSルール、制作方法を蓄積する。

そしてマニュアルとして会社に残し、できるところから社内へ移していく。

最終的に目指したいのは、

外部に任せなければSNSが止まってしまう状態ではなく、自社でも無理なく情報発信を続けられる状態です。

当社でもSNS運用を支援する際は、単に投稿を制作するだけではなく、その会社に合った投稿フォーマットやネタの探し方、SNSルールを一緒に整え、実際の運用を通じてノウハウを蓄積していくことを大切にしています。

そのうえで、将来的には社内担当者でも続けられるよう、運用方法をマニュアルとして残していきます。

SNS採用を始めたい、続けたいと考えている方へ

「SNS採用に興味はあるけれど、自社では何を発信すればいいかわからない」
「すでにSNSを始めているけれど、ネタ切れや更新の負担に困っている」
「運用代行を検討しているけれど、将来的には自社でも運用できるようにしたい」

そんな場合は、まず現在の採用状況やSNS運用の課題を整理するところからでも構いません。

当社では、採用ターゲットの整理から、投稿フォーマットの設計、ネタ探し、SNS運用ルールの共有、実際の運用、将来の内製化に向けたマニュアルづくりまで、企業ごとの状況に合わせたSNS運用を支援しています。

「自社の場合は、どのSNSから始めればいい？」
「今の運用方法を見直したい」

といった段階でも、お気軽にご相談ください。